Kompetens- och personalförsörjning
Arbetsgivarens attraktionskraft skapas av ett antal faktorer som beskrivs i den strategiska personalförsörjningsplanen. Syftet med planen är att beskriva hur landstinget ska arbeta för att få rätt kompetens genom att ta vara på och utveckla kompetensen hos redan anställda och genom att rekrytera rätt medarbetare.
Landstingets insatser för att bli en attraktivare arbetsgivare innebär att stödja, utveckla och följa upp verksamhetens arbete med personalförsörjning. Det sker bland annat genom att förbättra och utveckla rekrytering och lönesättning och inte minst genom utveckling av olika IT-stöd. Det är viktigt för landstingets attraktionskraft att förmedla en enhetlig bild av landstinget, med såväl fungerande informations- och rekryteringsprocesser som ett professionellt bemötande.
Grunden för att beskriva behovet av personal- och kompetensförsörjning kräver en analys av tillgång och efterfrågan på personal och befintlig kompetens. Under 2003 har landstinget tillsammans med Samverkansnämnden, Socialstyrelsen och Landstingsförbundet arbetat med att utveckla ett planeringsstöd för hälso- och sjukvården.
En förbättrad rutin har utvecklats för att inventera personalbehovet. Den tar hänsyn till de avtal som produktionsenheterna tecknat avseende vårdproduktion och ställs i relation till bland annat kända avgångar och ekonomiska förutsättningar. Inventeringen ligger till grund för planering av utbildningssatsningar och för andra aktiviteter som genomförs för att säkerställa kompetens- och personalförsörjning.
För att attrahera fler ungdomar att söka utbildning inom området har information om vårdens villkor och möjligheter riktats mot grund- och gymnasieskolor. Feriearbete och handledd praktik är exempel på andra aktiviteter som genomförts för att visa på vårdens möjligheter. Uppföljningen av feriearbetarna sommaren 2003 visar att 75 procent kan tänka sig ett arbete inom landstinget i framtiden och 95 procent var mycket nöjda eller nöjda med sin feriearbetsplats.1)
Attraktiviteten bland anställda mätt i andel nöjda medarbetare visar en positiv utveckling. I landstingets personalenkät genomförd 2002 instämmer 49 procent i påståendet ”Jag är helt nöjd med min nuvarande personalsituation” jämfört med 37 procent 2000.2)
Under hösten 2003 har ett omställningsarbete påbörjats, som en del i en omfattande strukturomvandling. Omställningsarbetet genomförs med tydlig information om orsaker och ett etiskt och professionellt förhållningssätt till medarbetarna. Att pröva nya arbetssätt och våga bryta mönster genom kompetensöverföringar mellan arbetsgrupper, kompetensomställningar och annan arbetsorganisation är framgångsfaktorer för att klara nuvarande och framtida utmaningar.
En utmaning är hur landstinget ska bibehålla och utveckla intresset för vårdens yrken samtidigt som medarbetare av besparingsskäl drabbas av uppsägningar. Flera prognoser visar att det inom några år kommer att finnas ett rekryteringsbehov till hälso- och sjukvården.
Mångfald i Vården
Projektet Mångfald i Vårdenarbetar med kurser, aktiviteter och förändringsarbete för att bättre ta tillvara resursen invandrare med vårdutbildning. Mångfaldsinspiratörer verkar för fortsatt utveckling av mångfaldsfrågor inom landstinget. Syftet är att ta tillvara kompetens och att erbjuda stöd och uppföljning i mångfaldsarbetet. Projektet har under 2003 givit resultat i form av anställningar av projektdeltagare. Hittills har 12 (av 23) läkare och samtliga sju sjuksköterskor erbjudits arbete inom sin respektive profession. Ett annat resultat, ej mätbart men av långsiktig strategisk betydelse, är den påverkan projektet haft på den process som finns för invandrare som ska prövas för svensk legitimation. Projektet har utvärderats av Arbetslivsinstitutet.
Konkurrenskraftig och relevant lönesättning
Ett mål är att lönenivån ska vara konkurrenskraftig gentemot andra branscher och insatser har inriktats på att skapa en lönestrategi som stödjer utveckling för både organisation och medarbetare. Lönestrategin är ett uttryck för en gemensam värdegrund kring lönebildning i landstinget och ska vara ett verktyg för chefer att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare.
Avtal om ny förhandlingsordning har tecknats med ett stort antal personalorganisationer med målet att, bland annat via lönesamtal, knyta samman organisationens mål med medarbetarens resultat och löneutveckling. Avtalen har bidragit till att fokus mer och mer vridits över till relationen medarbetare–chef. Lönen blir mer individuell och marknadsorienterad.
På arbetsgivarsidan har förhandlingsmål lagts upp gemensamt och det lokala ansvaret för lönebildning har gjorts tydligare. Kontakter med personalorganisationer angående ny förhandlingsordning har ofta lett till ett positivt samarbete kring utveckling av modeller för individuell lön. Statistik, för ”identiska” individer, har börjat användas för fortlöpande uppföljning av löneutvecklingen. Analyser har genomförts för att säkerställa en korrekt lönebildning ur jämställdhetssynpunkt.
1) Källa: Utvärdering av feriearbete 2003. Landstinget i Östergötland. Enkät till samtliga feriearbetare, svarsfrekvens 70 procent.
2) Källa: Personalenkäten 2002. SIFO. Enkät till samtliga medarbetare, svarsfrekvens 82 procent.