Analys och reflektion

Medarbetarna är de bästa ambassadörerna och marknadsförarna av landstinget som arbetsgivare om arbetsplatserna är hälsofrämjande, om det finns möjlighet till individuell utveckling kopplat till verksamhetens mål, om ledarskapet är bra och om lönen är motiverande och förståelig.

Medarbetarnas låga tillfredsställelse över att vara en del av landstinget är kanske inte så förvånande med tanke på de förändringar som genomförts i landstinget. Det är dock allvarligt på lång sikt om inte denna upplevelse förändras eftersom känslan av stolthet är en viktig förutsättning för om man som medarbetare ska vara en god ambassadör för landstinget. Under år 2004 har landstingsledningen och fackliga företrädare i centrala medbestämmandegruppen haft en dialog om medarbetarskap. Såväl rättigheter som skyldigheter, ansvar som möjligheter har gjorts tydligare utifrån verksamhetens uppdrag. Under år 2005 skall motsvarande dialog ske inom hela landstinget. Fokus är på uppdrag, medarbetarskap, ledarskap och hälsofrämjande arbetsplats. Särskilda insatser kommer också att riktas till verksamhetschefer för att få dem mer engagerade i landstingsövergripande frågor. Det kommer bland annat att ske genom att anordna ett särskilt forum för verksamhetschefer fyra gånger om året.

Det är välkänt att delaktighet och möjligheter att påverka kan försvåras under omställning och särskilda insatser behöver här göras. Det är viktigt att resultaten från genomförda uppföljningar tas på allvar och bidrar till att förutsättningar skapas för delaktighet och påverkan.

Ytterligare uppföljning kommer att ske i den personalenkät som genomförs 2005. Det är också angeläget att, i takt med att genomförda förändringar stabiliseras, tydligt redovisa effekterna av genomförda förändringar och frukten av gjorda ansträngningar för såväl allmänhet som medarbetare.

Den minskade sjukfrånvaron kan delvis tillskrivas de stora insatser som genomförts där de projekt har följts upp med direkta åtgärder. Begreppet hälsofrämjande arbetsplats har fått allt större genomslagskraft och har vidgat det traditionella arbetsmiljöbegreppet.

Lönestrategin är ett uttryck för en gemensam värdegrund kring lönebildning.
Lönestrategin ska vara ett verktyg för chefer att rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare. Den nya förhandlingsordningen innebär en större fokusering på relationen mellan medarbetare – chef. Löneutvecklingen kommer därmed att bättre kopplas samman med organisationens mål och resultat. Lönen blir mer individuell och marknadsorienterad. Landstinget har under året tagit viktiga steg för att skapa en lönestrategi som stödjer utveckling för både organisation och medarbetare.