En arbetsgivares attraktionskraft skapas av en rad olika och sammansatta faktorer. Den enskilt viktigaste faktorn är, att landstinget uppfattas som en god arbetsgivare bland befintliga medarbetare. Då blir medarbetarna de bästa marknadsförarna av landstinget. De förändringar som genomfördes under 2004 skapade missnöje bland många och detta har i medarbetarenkäten bland annat fått sitt uttryck i att endast en knapp fjärdedel av medarbetarna skulle rekommendera en vän att söka arbete vid landstinget (23 procent). Samma missnöje ligger sannolikt också bakom att så få är stolta över att tillhöra Landstinget i Östergötland (18 procent). Det går samtidigt att konstatera att 63 procent av medarbetarna anser att de har både högt engagemang och hög arbetstillfredsställelse. Detta är ett mycket bra resultat jämfört med andra arbetsgivare inom vård och omsorg (47 procent).
Svarsmönstret har sannolikt påverkats av att man som enskild medarbetare främst identifierar sig med den egna arbetsplatsen och det har varit svårt att se enskilda förändringar och sin egen roll i en större helhet. Det är en angelägen ledningsuppgift att förtydliga detta och skapa sammanhang och delaktighet.
Under året har ett strategiskt arbete lagts ner på att utveckla och förankra begreppen uppdrag, ledarskap, medarbetarskap och hälsofrämjande arbetsplats. Det har konkret skett genom att samtidigt studera medarbetare- och patientupplevelser vilket tydligt visat att det finns ett samband mellan nöjd personal och nöjda patienter. För att ytterligare förbättra kopplingen mellan landstinget som vårdgivare och landstinget som arbetsplats har det också inrättats ett hälsoråd där både medborgar- och medarbetarperspektivet möts. Båda perspektiven kan ta lärdom av varandra i utvecklandet av verksamheten.
Alltför många medarbetare upplever att de saknar tydliga mål för sitt arbete och/eller upplever att uppsatta mål inte följs upp. Det är olyckligt när kopplingen mellan uppdraget och tydliga mål för arbetsplatsen inte kan uppfattas av medarbetarna. Detta påverkar såväl effektivitet som arbetstillfredsställelse på ett negativt sätt. Därför behöver fortsatt fokusering ske på målbilder och resultatuppföljning och förväntningar på chefer och medarbetare behöver klargöras. Då ökar delaktigheten och arbetsplatsen kan upplevas som hälsofrämjande.
Sjukfrånvaron har stadigt minskat under flera år. Andelen långtidsfriska ökar dock inte eftersom korttidsfrånvaron ökar samtidigt som den långa sjukfrånvaron minskar. Orsaken till detta kommer att analyseras under 2006.
Medarbetarenkäten för 2005 visar att medarbetarna upplever sig ha mindre möjligheter till kompetensutveckling än vad som var fallet år 2002. Detta kan vara en effekt av den omställningsprocess som ägt rum. Det kan vara svårt att under omställning skapa förutsättningar till kompetensutveckling samtidigt som det skapas stora förväntningar att möjligheter ska ges. En rad så kallade bristyrkesutbildningar har dock genomförts och ett trendbrott har skett beträffande möjligheten till vidareutbildning för undersköterskor och administrativ personal genom de tre kvalificerade yrkesutbildningar (KY) som beviljats hälso- och sjukvården i Östergötland.
En diskussion har påbörjats under året i syftet att säkerställa att styrningen av de vårdproducerande enheternas kompetens anpassas till åtagandena i de avtal som enheterna har ingått med beställaren; landstingets hälso- och sjukvårdsnämnd. Ett bättre samspel mellan behovsstyrning och verksamhetsstyrning förbättrar förutsättningarna för att rätt kompetens ska harmoniera med verksamhetens uppdrag.