Medarbetarperspektivet

Inledning/analys
Affärsområdets utmaningar inom medarbetarperspektivet ligger fast inför 2012. Det gäller att utveckla våra ledare och medarbetare för att klara våra utmaningar som finns inom:

• Ny ekonomroll
• Lean

I båda dessa koncept finns tydliga utmaningar som ger handlingsplaner inom viktiga områden i perspektivet. Vi kan också se att integrationen mellan våra enheter ökar för att uppnå efterfrågade resultat till våra kunder.

Medarbetarmätningen 2011 visar på en hög stressnivå och en låg stolthet att jobba inom Landstinget. Båda dessa saker blir föremål för handlingsplaner under 2012.

Kompetensarbetet på affärsområdet är eftersatt och måste intensifieras både genom högre kvantitet och ett mer metodiskt arbete med kompetensmatriser.

Handlingsplaner inom strategisk personalförsörjning

• Hela tiden uppdatera vår planering för generationsväxling och i detta arbete säkerställa att vi får in kompetenser med rätt framtida profil.

Handlingsplaner inom medarbetarskap

• Utifrån vårt arbete med att införa lean öka våra medarbetares initiativförmåga, ansvar och engagemang
• Att våra medarbetare tydligt kan hantera standards i sitt arbete genom att ta fram dem, utveckla och följa dem.
• Fortsätta arbetet med att utveckla våra prestationer nära medarbetarna som utvecklingssamtal, skapandet av individuella handlingsplaner och uppföljningen av dessa.
• Arbetet med individuella uppföljningssamtal ska öka under 2012 med en ambition att våra chefer träffar sina medarbetare varannan månad under året
• Vidareutveckling av prestationsbaserade lönekriterier
• Utveckla arbetsplatsmöten i både traditionell mening men också införandet av tavelmöten

Handlingsplaner inom ledarskap

• Införa ett ledarskap som tydligt stödjer REC:s leaninförande, med tydliga delar av driftsledning, personalutveckling och professionsutveckling.
• Få till stånd en förbättrad grundplanering av affärsområdets verksamhet.
• Våra ledare ska tydligt prioritera om sin arbetstid mot att öka antalet samtal med sina medarbetare
• Fortsatt individuell kompetens och coachning för varje ledare.

Handlingsplaner inom kompetens

• Kompetensmatriser skapas på samtliga enheter som tydligt syftar till att minska personberoende.
• Varje enhet ska ha en kompetensplan, där kompetensmatrisen ingår, som strävar efter att nå huvudmålet för kompetenstidssuttag.
• Kompetensinsatser som stödjer vår nya ekonomroll och ”täpper” till de kompetensgap som finns.
  

Förväntan på ledare

• Drivande i utvecklingsarbetet, styra och leda genom målstyrning, efterfråga resultat och operativt styra och följa den dagliga verksamheten genom driftledning

Förväntan på medarbetare

• Utvecklat medarbetarskap kring personlig utveckling kopplat till vardagen, det vill säga lyfta fram den egna drivkraften och ansvaret. Hög delaktighet i utvecklingsarbetet genom att vara aktiva i process-grupper, lean, kundsamverkan och som controller.